To gradivo odpira serijo objav na našem blogu na temo HR.

Če delate v velikem podjetju ali se ukvarjate z množičnim zaposlovanjem na položajih z visoko stopnjo "prometa", potem je prva in ena glavnih metod iskanja kandidatov "preverjanje" življenjepisov.

Kaj je presejanje?

To je »presejanje« življenjepisa po določenih parametrih, kot so delovne izkušnje, izobrazba, ključna znanja, veščine in sposobnosti.

Te parametre za preverjanje osebja je običajno mogoče najti v opisu delovnega mesta za prosto delovno mesto, če je v mapi s kadrovskimi dokumenti. Če je še v razvojni fazi, potem lahko "začrtate" profil položaja, ki temelji predvsem na odgovornosti, ki jih bo zaposleni opravljal.

Ta metoda seveda nima visoke stopnje zanesljivosti, vendar je pogosto edini način za hitro pripravo "portreta" kandidata.

Zdaj, ko obstaja seznam parametrov za izbiro, lahko začnete pregledovati življenjepise, za to pa potrebujete njihov vzorec. Pridobiti ga je mogoče na več načinov.

Prvič: uporabite oglasno desko, objavite opis delovnega mesta v posebni bazi podatkov (na internetu je veliko takšnih virov) in preučite odzive - v tem primeru praviloma dobite življenjepise kandidatov, ki so se seznanili ob prostem delovnem mestu preberite (vsaj na kratko) podatke v kartici podjetja, na vaši spletni strani.

Gre za kandidate, ki so že motivirani za razgovor.

Druga kategorija kandidatov so kontakti, pridobljeni s hladnim klicem. Tukaj v iskalnik vnesete ključne veščine kandidatov, odgovornosti (vse vzamemo iz sestavljenega profila) ali celo imena konkurenčnih podjetij in si ogledate življenjepise, samodejno izbrane iz baze podatkov.

Treba je opozoriti, da bo treba življenjepise iz prve skupine natančneje analizirati - zgodi se, da kandidati, ki jih zanima vaše prosto delovno mesto, "okrasijo" svoje življenjepise. Na primer, izkrivljajo informacije o svojih dolžnostih, da bi bolje izpolnjevali zahteve.

Torej, da bi bil pregled življenjepisa učinkovit, je bolje uporabiti naslednji načrt.

1. Analizirajte namen življenjepisa.

Dobro je, če kandidat konkretno in jasno opiše delovno mesto, ki ga zanima (več delovnih mest) in navede pričakovano plačo. Tak človek ve, kaj, kako in za kakšno ceno je pripravljen narediti.

2. Preučujemo delovne izkušnje.

Bolje je preučiti kronologijo poklicnih dejavnosti od konca, čeprav se kandidati v življenjepisih praviloma pri navedbi delovnih mest začnejo od zadnjega. Število delovnih mest, področje dejavnosti (eno ali več), karierna rast in dolžina dela v podjetjih, položaji, vodstvene izkušnje - že bežna analiza teh informacij vam bo omogočila, da ustvarite določen psihološki portret kandidata.

Tako zlahka prepoznate »letalca«, ki pogosto menja službo, ali pa konzervativno in ciljno usmerjeno osebo - dolga leta je delal v istem podjetju in napredoval. Posebno pozornost je treba nameniti opravljenim zadolžitvam – koliko ustrezajo zadolžitvam po opisu delovnega mesta. Odlično bi bilo, če bi kandidat navedel dosežke za položaj, ki ga opravlja.

3. Pogledamo podatke o izobrazbi.

Pogosto lahko stopnja izobrazbe malo pove o poklicnih veščinah kandidata. Lahko pa ste na primer pozorni na ime izobraževalne ustanove. Kandidati v svojem življenjepisu pogosto navedejo dodatno izobraževanje – različna izobraževanja, tečaje in seminarje.

Tukaj je pomembno najti izobrazbo, ki ustreza vašemu prostemu delovnemu mestu in je bila zaključena pred največ 3-4 leti. Ti podatki bodo pomagali tudi pri ocenjevanju kandidatove sposobnosti in motivacije za učenje.

4. Skrbno preučimo informacije o navedenih znanjih, veščinah in sposobnostih.

Dobro je, če jih kandidat navede kratko, jedrnato, z ustreznimi izrazi.

5. V razdelku z osebnimi podatki običajno navajajo kraj rojstva, zakonski stan, podatke o slabih navadah in osebne lastnosti. Tukaj ni pomembne semantične obremenitve. Nihče od prijaviteljev ne bo pisal o sebi kot "neodgovornem" ali "površnem".

6. Za zaključek Pozorni smo na splošni slog pisanja, doslednost v podajanju informacij, pismenost in vljudnost kandidata.

Ko končate preverjanje izbire osebja, ne hitite z "brisanjem" življenjepisa, zlasti pri profilih motiviranih kandidatov. Lahko bi jih na primer obravnavali za druga delovna mesta.

Osnovne tehnologije za selekcijo kandidatov (screening, rekrutiranje, head hunting). Njihove značilnosti

Na trgu selekcije kadrov obstajajo tri glavne tehnologije: screening - selekcija na podlagi osebnih podatkov, rekrutiranje - selekcija na podlagi formalnih kriterijev in Executive Search (headhunting) - iskanje in selekcija kadrov za določeno poslovno nalogo.

Vse tri tehnologije imajo pravico do življenja in rešujejo različne probleme: preverjanje je zahtevano pri izbiri standardnih, množičnih delovnih mest, vendar je v tem primeru, ne da bi upoštevali resnične izkušnje kandidata in njegovo motivacijo, verjetnost uspešne zasedbe prostega delovnega mesta manjša. minimalno. Zaposlovanje je višja stopnja preverjanja. Nastala je kot posledica pomislekov vodij o nizki učinkovitosti izbire zgolj na podlagi življenjepisov. Pri uporabi tehnologije zaposlovanja se rezultat (verjetnost natančnega izbora), odvisno od izkušenj agencije, giblje med 10-40%. Executive search - headhunting, headhunting, izbor ključnih vodij in strokovnjakov. Iskanje se izvaja "neposredno" - brez oglaševanja prostega delovnega mesta v medijih, za določeno nalogo, ob upoštevanju značilnosti podjetja in delovnega mesta, psihotipov višjih vodij, s popolno študijo poslovnih in osebnih lastnosti kandidata. Executive search je tehnologija, ki daje največjo, skoraj 100-odstotno verjetnost, da najdemo in izberemo pravega kandidata.

Preverjanje je storitev, namenjena ustvarjanju pretoka življenjepisov prosilcev, ki aktivno iščejo delo in so izbrani na podlagi navedenih zahtev;

Celoten cikel zaposlovanja - iskanje in izbira strokovnjakov na podlagi zahtev stranke v jasno določenem časovnem okviru. Postopek poteka od prejema vloge za izbor do odhoda najdenega strokovnjaka na delo;

Neposredno iskanje (»Executive Search«) - iskanje in izbira višjih vodij in redkih strokovnjakov;

Head Hunting je tehnologija izbire osebja, katere cilj je privabiti določenega strokovnjaka iz konkurenčnega podjetja v strankino podjetje;

Naročniška storitev je ekonomična tehnologija zaposlovanja, ki zagotavlja stalen pretok kadrov v podjetje in ne omejuje števila zaposlenih kandidatov;

Izbira začasnega osebja (»začasno zaposlovanje«) - se izvede v primeru začasne potrebe stranke po strokovnjakih;

Množična izbira - iskanje in izbira strokovnjakov za podobna delovna mesta v velikem številu. Storitev je nepogrešljiva pri zaposlovanju trgovin, tovarn, hotelov, klicnih centrov itd.;

Regionalno iskanje - iskanje in selekcija kadrov v vseh regijah.

Danes dejansko obstajajo tri tehnologije zaposlovanja.

Preverjanje je »površen izbor« po formalnih kriterijih, ko agencija nastopa kot dobavitelj približno ustreznih kandidatov, selekcijo pa opravi naročnik sam.

Zaposlovanje-selekcija ob upoštevanju realnih značilnosti delovnega mesta in poslovnih lastnosti kandidata, izvedena glede na bazo kandidatov in na podlagi odziva na oglase v medijih.

Executive search je »kakovostno iskanje«, ki upošteva lastnosti naročnikovega poslovanja, delovnega mesta, poslovnih in osebnih lastnosti kandidata, organizirano »neposredno«, brez oglaševanja prostega delovnega mesta v medijih. Pri presejanju je verjetnost kvalitativne zasedbe prostega delovnega mesta približno 10 %, pri zaposlovanju pa se glede na njegovo kakovost giblje med 10-80 %. Executive search je tehnologija, ki zagotavlja najvišjo, skoraj 100-odstotno verjetnost iskanja in izbire pravega kandidata.

Glede na tehnologijo izvajanja in stopnjo prostega delovnega mesta, ki ga je treba »zapreti«, se iskanje deli na specialno (direktno iskanje), Executive search in head hunting. Prva tehnologija zaposlovanja je iskanje kandidata, ki dela v podjetju, ki ga definira stranka. Neposredno iskanje se pogosto uporablja za izbiro strokovnjakov na različnih ravneh, od prodajalcev do srednjih menedžerjev.

Za iskanje najvišjih menedžerjev ali posebej redkih strokovnjakov zaposlovalci običajno uporabljajo posebno iskanje in lov na glave. Praviloma v tem primeru kadrovik potencialni stranki ponudi vsaj tri do pet kandidatov za prosto delovno mesto.

Lov na glave je najvišja stopnja zaposlovalske veščine, saj vključuje "lov" na točno določenega strokovnjaka. In če je pri odgovornem iskanju naročilo možno izpolniti, čeprav je več kandidatov zavrnilo nabornikovo ponudbo, mora lovec izpolniti točno določeno naročilo za določenega kandidata. Takšna veščina zahteva visoko strokovno raven zaposlovalca samega, pa tudi velike sposobnosti agencije.

Executiv Search vam pomaga najti najboljše na trgu dela, tehnologija izbire zaposlovanja pa omogoča popolno spremljanje strokovnjakov, ki trenutno iščejo delo - in izberete najprimernejšega.

Kaj je to?

Nadaljujte s pregledom- iz angleščine presejanje (sejanje, filtracija) - izbor kandidatov glede na ključne zahteve prostega delovnega mesta, kot so delovne izkušnje, področje delovanja, kvalifikacije, poznavanje določenih tehnologij itd. Nadaljujte s pregledom Priporočljivo je, da se izvaja pri izbiri osebja na srednji ravni, ko so kriteriji iskanja in zahteve za kandidate jasno opredeljeni. To tehnologijo je mogoče uporabiti bodisi ločeno bodisi v kombinaciji z drugimi metodami selekcije osebja.

Kaj vam to daje?

Preverjanje življenjepisov vam omogoča, da v kratkem času izvedete začetni izbor kandidatov za prosto delovno mesto. Dobivaš povzetek najprimernejše kandidate s kontaktnimi podatki in izbor nadaljujte sami.

Z izbiro te storitve imate edinstveno priložnost, da razširite območje iskanja z uporabo povzetek iz naše nenehno rastoče podatkovne baze, pa tudi znatno prihranite denar pri uporabi plačanih delovnih mest.

Vsi delodajalci se dobro zavedajo, da kakovostna selekcija kadrov povečuje dobiček podjetja in je zagotovilo za uspešno delovanje poslovnih procesov. Obstajajo različne metode izbire osebja, eden od njih je presejanje - hiter izbor kandidatov, katerega povprečno trajanje je od enega do deset dni in se uporablja, ko morate hitro zaposliti potrebne zaposlene.

Ta metoda se najpogosteje uporablja pri izbiri nižjih kadrov, kot so vozniki, prodajni svetovalci, tajnice, računovodje in vodje prodaje. Včasih pa se preverjanje uporablja tudi pri zaposlovanju srednjega vodstva podjetja. Izbor kandidatov se izvaja izključno na formalni podlagi, ocenjujejo se osebne lastnosti, starost, izobrazba, delovne izkušnje in motiviranost, druge kvalitete kandidatov, vključno s psihološkimi, pa se po tej metodi ne preverjajo.

Metoda presejanja hitre selekcije kadrov temelji na naslednjih komponentah:

1. Analiziran je trg aktualnih prostih delovnih mest, prijave delodajalcev in razmerje med zahtevami kandidata za prosto delovno mesto in delovnimi pogoji.
2. Poteka direktno iskanje potencialnih iskalcev zaposlitve in primarna selekcija kandidatov.
3. Življenjepisi, prejeti od prosilcev, se analizirajo in opravijo telefonski razgovori, med katerimi se ugotovi, ali strokovnjak izpolnjuje zahteve delodajalca.
4. Po prvi selekciji delodajalec prejme paket aktualnih življenjepisov.

Posledično iz številnih življenjepisov, prejetih od agencije za zaposlovanje, delodajalec ali stranka sam izbere ustrezne kandidate glede na parametre, ki jih je določil.

Za hiter izbor kadrov uporabljajo tudi tehniko skupinskih intervjujev – presejalno sobo. Zahvaljujoč tej tehniki lahko v dveh urah izberete približno deset obetavnih kandidatov za podjetje.

Soba za predvajanje deluje takole:

1. Prosilci za zaposlitev so povabljeni v sobo in sledi 20-minutna predstavitev o podjetju, ki ji sledi niz vprašanj in odgovorov.
2. Z vsakim kandidatom se nato pogovori z višjim zaposlenim 5-7 minut.
3. Najmočnejši in najbolj dokazani kandidati so povabljeni na razgovor, preostali prosilci pa so izločeni.

Skupinski intervju vam omogoča, da pokrijete več vidikov hkrati. Delodajalec vidi vse kandidate. Kandidati, ki postavljajo nesmiselna ali neprimerna vprašanja, so identificirani, menedžerji pa opazujejo, kako prosilci komunicirajo drug z drugim. Ta metoda prihrani veliko časa in vam omogoča, da izberete najboljše kandidate.